{PSOCIAL}

El término cultura organizacional es polisémico. Se le atribuye el sentido de paradigma, símbolo, creencia, comportamiento, normas, reglas, valores, filosofía, clima, forma de conducirse y sistema de significados compartidos (Alabart, 2003; Schein, 2006; Robbins, 2007; Chiavenato, 2007; Alabart, 2011; Naranjo y Calderón, 2015; Mena, 2019; Moreno y Pineda, 2019; Reyes y Moros, 2019).

Autores como Ostroff et al. (2003), Toca y Carrillo (2009), López (2013), Chávez e Ibarra (2016), Reyes y Moros (2019) y Agua y Robayo (2019) coinciden en afirmar que los primeros estudios sobre cultura organizacional provienen de la Antropología. Llanos y Bell (2018), Reyes y Moros (2019), resaltan los trabajos de Pettigrew (1979), y Dandridge, Mitroff y Joyce (1980).

Para la investigación, es importante ubicar tempo-espacialmente el inicio de los estudios sobre la temática. Reyes y Moros (2019, p.158) afirman que su abordaje “como factor que influye de manera directa en el funcionamiento de la organización, comienza a ser relevante desde las contribuciones de la Escuela de las Relaciones Humanas” y lo asocian a los experimentos de Hawthorne desarrollados por Elton Mayo en la década del cuarenta. Esta idea es refrendada por Pérez, Naranjo y Roque (2009), Isaza (2013), Carrillo (2016). Otros autores como: Cújar, Ramos, Hernández y López (2013), Llanos y Bell (2018), relacionan el inicio de los estudios de cultura organizacional con Pettigrew y no a los precitados estudios de Hawthorne. Una tercera postura ubica la eclosión del concepto para 1927, y está representada por Abad y López (2015).

Existe consenso en que se produjo un incremento en el interés por estudiar la cultura organizacional en la segunda mitad del siglo XX, aunque la disensión está en el periodo señalado, identificándose tres posturas. El primer grupo de autores señala la década del setenta del pasado siglo y entre ellos se encuentran: Isaza (2013), Navarro, Ochoa y Esparza (2014), Abad y López (2015), Pedraza, Obispo, Vázquez y Gómez (2015), Carrillo (2016), Segredo, García, León y Perdomo (2017), Rivera, Carrillo, Forgiony, Nuván y Rozo (2018), Llanos y Bell (2018) y Reyes y Moros (2019). Esta es la versión que recoge mayor cantidad de afiliados en la literatura consultada.

Ostroff, Kinicki y Tamkins (2003), Rodríguez (2009), López (2013), Quintanilla y Moreira (2016), Bissoli, Martins y Pomim (2019), afirman que el crecimiento se dio en los años ochenta del pasado siglo. Pacheco (2015) representa la tercera versión y manifiesta que el auge se produce entre las décadas del ochenta y noventa del siglo XX.

El aumento de los estudios sobre cultura organizacional se atribuye a la comparación en la productividad de las empresas japonesas con las norteamericanas y otras (Aktouf, 2002; Alabart, 2011; Cantillo, 2013). En cualquiera de los casos, la atención a esta variable se relaciona con la necesidad de garantizar el éxito organizacional atendiendo a las potencialidades internas y no a factores estructurales, económicos, tecnológicos, sino al componente cultural. Es un reconocimiento al aspecto social de la organización laboral.

Un autor imprescindible en la construcción de las bases teóricas de la variable es Edgar Henry Schein. Una revisión, al azar, de veinte fuentes bibliográficas (tesis, artículos científicos) publicadas entre el 2015 y 2019, en revistas de alto impacto[1] reconocidas por Cuba, mostró que Schein está referenciado en 14 de ellas (representando el 70% del total). Lo anterior coincide con lo planteado por Martínez y Robles (2009), Toca y Carrillo (2009), quienes afirman que es el autor más destacado en el estudio de la temática.

Sobresalen, además, los aportes realizados por clásicos del campo de la administración como Stoner, Freeman y Gilbert (1996), Robbins (2007), Chiavenato (2009), Koontz y Wheirich (2008). En Cuba resaltan los aportes realizados por Reyes y Moros (2019), Alabart (2003). Estos últimos aportaron modelos, metodologías y herramientas para el diagnóstico de la cultura organizacional. Los artículos de autores cubanos coinciden en la trascendencia de la temática para el éxito organizacional, y las posibilidades de su transformación.

El análisis de las definiciones conceptuales sobre cultura organizacional de los precitados autores permite arribar a las siguientes coincidencias:

Es una construcción sociopsicológica, resultante de la interacción de los sujetos organizacionales en la actividad

No obstante, es importante que las definiciones conceptuales, continúen develando cómo la cultura organizacional se refleja en la personalidad del individuo y viceversa. La pluralidad de sujetos que laboran en la organización conlleva a que en la relación individuo-grupo-organización exista congruencia (e incongruencia) entre factores individuales (sentidos psicológicos) y los contenidos de la misma. ¿Cómo vivencia un individuo las incongruencias entre sus necesidades, motivos, intereses, actitudes, concepción del mundo con las presunciones básicas subyacentes del grupo-organización? Aún más importante ¿qué nivel de conocimiento tienen los líderes para evaluarlo? ¿Cómo hacen para resolverlo? Garantizar la compatibilidad entre el individuo y su organización es una tarea que atañe a todos, en tanto, es beneficioso para ambos.

Chiavenato (2000), Hunger y Wheelen (2011) y López (2013), afirman que un rol importante en el establecimiento y transformación de la cultura organizacional se atribuye a los fundadores, emprendedores y líderes organizacionales. Vale recordar que cuando una organización laboral inicia operaciones no posee una cultura definida, puesto que no se han dado las interacciones necesarias para que emerja como constructo sociopsicológico. Schein (2006) muestra cómo, a la par que evoluciona el grupo (organización), va desarrollando su cultura.

En este sentido, Chiavenato (2000) sostiene que “el administrativo es un agente cultural en la medida en que, con su estilo de administración modifica la cultura organizacional” (p.11). No obstante, no es una relación de un solo sentido, sino bidireccional: condiciona la percepción de los colaboradores acerca del líder y facilita o entorpece su ejercicio. Aún más, la percepción del “buen líder” estará mediatizada por las condiciones socio-históricas, políticas, económicas, donde ocurre el fenómeno (Schein, 1985).

Se debe comprender cabalmente, como la visión del fundador, líder o inspirador, su manera de resolver los problemas organizacionales, devienen en un conjunto de definiciones aceptadas, validadas y compartidas, al punto, de ser defendidas como la forma correcta de pensar, sentir y actuar en la entidad (Schein, 2006). Visto así, la cultura organizacional es, en su inicio y en parte, el resultado de la actividad y la comunicación de los líderes, fundadores o inspiradores.

En la actualidad, los estudios de cultura organizacional comienzan a reconocer la necesidad de su gestión y aun cuando no se encuentra una base teórica estructurada, es importante mostrar análisis, valoraciones, que contribuyan con ello.

Las evidencias constatadas de investigaciones sobre gestión estratégica de la cultura organizacional se encuentran en los primeros años del siglo XXI en América Latina, con énfasis en Brasil (do Nascimento, 2012; Fialho, da Silva y Saragoça, 2012; Fialho, Saragoça y da Silva, 2014; Fernández, Barbón y Añorga, 2016). Esto muestra que es un área de investigación reciente, con un corpus teórico, metodológico y práctico en construcción, con aciertos y limitaciones.

Está establecido que la cultura organizacional debe estar alineada con la estrategia de la institución y matizar la gestión de cada sujeto y grupo, lo que se sustenta en los postulados de Schein (2006), Morelos y Fontalvo (2014), Sánchez, Hernández, Martínez, Villegas y García (2018), quienes afirman que la cultura organizacional contribuye a la implantación de la estrategia de la entidad.

Se necesita comprender la relación dialéctica que se produce entre el individuo y el grupo, las interacciones que dan lugar a la transformación de ambos, en un continuo proceso de formación (educación). Se debe reconocer que, en la organización laboral, esta interacción no es lineal, necesariamente equilibrada, sino que está permeada por los roles y estatus de los interactuantes, por la estructura y la actividad grupal que influye en los anteriores. Por ende, la gestión de la cultura organizacional va a estar permeada de conflictos (intrapsíquicos e interpsíquicos), como sucesos dinámicos del comportamiento individual-grupal-organizacional.

Es importante advertir el lugar que ocupa el individuo en la configuración de la cultura organizacional y de esta en la educación de la personalidad del individuo. Se coincide con Leyva (2007) cuando señala una relación expresada en dos sentidos: la cultura organizacional influye en los sujetos que se encuentran sometidos a ella y los sujetos participan en su construcción. Esta idea es ampliada por Fuentes (2001), quien afirma que en las organizaciones laborales se fraguan las individualidades y reconoce la relación individuo-grupo (organización)-sociedad como una relación dialéctica instituido-instituyente, donde se reproducen mecanismos de perpetuación y a la vez que lo instituido va transformando lo instituyente, las fuerzas instituyentes se abren camino en las grietas de lo instituido.

Hofstede (1991, como se citó en Arias, 2014), reconoce que la gestión de la cultura es una tarea inherente a la alta dirección, y esta no puede ser delegada. Según este autor, se requiere poder, experiencia y experticia; es consecuente con Schein (2006) en la necesidad de una real comprensión de la cultura organizacional, para lo que se requiere un diagnóstico. Añade, además, que exige decisiones estratégicas, una red de agentes para el cambio y observar la evolución de la misma en el tiempo. Se reconoce como un proceso, donde la temporalidad y alcance van a estar asociados a las competencias de los gestores del cambio cultural.

Atendiendo a lo anterior, se considera que la gestión estratégica de la cultura organizacional es el proceso en que los directivos (líderes e inspiradores) conceptualizan (puede ser diseñan), ejecutan y controlan las presunciones básicas subyacentes que dan sostén al comportamiento organizacional, garantizando sinergia con la concepción estratégica de la organización y una relación cada vez más armónica entre el individuo (visto como personalidad), el grupo y la institución laboral.

Implica un reto para la dirección, en tanto, exige altos niveles de conocimiento de la cultura en su nivel (la real y la deseada), la proyección estratégica y de la base teórica-conceptual para relacionarlas dialécticamente. Por un lado, la cultura dicta la manera de “pensar, sentir y actuar” para garantizar los objetivos estratégicos de la entidad, contribuyendo a resolver los problemas que aparecen (en la organización y en su relación con el entorno). En la misma medida que ocurre lo anterior, estos patrones comportamentales se acentúan, ganan valor y se sedimentan como la forma correcta de comportarse. Ello conduce a una cultura organizacional distintiva, fácilmente identificable, condición indispensable para una organización altamente exitosa (Cameron y Quinn, 2006).

Drucker (2007, como se citó en Contreras, 2013), plantea que gestionar la cultura organizacional estratégicamente implica conocer cuál es la cultura que posee la organización y cuál es la que debe poseer, para disminuir la brecha entre ambas. Reconociendo que esta última será congruente con la concepción estratégica de la organización. No debe verse como un proceso finito, sino en constante redimensionamiento, logrando ajustes a los cambios y presiones del entorno.

Russi (2011, como se citó en Mendoza, 2013) planteo que sería indispensable trazarse un programa con aspectos como: identificar los principios de la organización y someterlos a consideración, extraer de los principios los valores que subyacen en ellos, analizar el clima organizacional y el estilo de gerencia, y por último, planificar y actuar sobre los principios, valores, clima y estilo gerencial que se deben cambiar y sobre los que deben mantenerse o reforzarse.

La gestión sostenida de la cultura organizacional con enfoque estratégico, debe conducir a la formación de una cultura organizacional estratégica, término acuñado por do Nascimento (2012), Fialho, da Silva y Saragoça (2012), Fialho, Saragoça y da Silva (2014) y en Cuba por Fernández, Barbón y Añorga (2016). Entiéndase esta como una construcción sociopsicológica resultante de la interacción, que señala los comportamientos necesarios del sujeto (individual y grupal) para el logro de los objetivos estratégicos, que se valida como la manera de pensar, sentir y actuar, trasmitidos intergeneracionalmente y que encuentra sostén en la configuración individual (personalidad), grupal y organizacional.

Lo anterior implica que, si bien la cultura organizacional es una categoría ubicada en el nivel sociopsicológico, encuentra un espacio de concreción en el nivel psicológico. El análisis debe darse en las dos direcciones: individuo-grupo-organización y viceversa. Significa que no es suficiente que exista una cultura organizacional, sino que sea congruente con el individuo. No es suficiente que el sujeto “conozca” (en referencia al componente cognitivo) que su comportamiento debe estar orientado a los fines estratégicos de la organización, sino que “sienta” (se refiere al componente afectivo) que así debe ser. Lo que a nivel organizacional se da como presunciones básicas, en el individuo debe verse como una necesidad, motivo, en relación con sus intereses, actitudes, rasgos del carácter, concepción del mundo, valores.

Por otra parte, el grupo refuerza, positiva o negativamente, los comportamientos individuales. Los reconocimientos o sanciones persiguen la coherencia de las actuaciones de los sujetos con los valores y presunciones básicas de la cultura organizacional deseada. Esta visión redimensiona el funcionamiento de los sistemas que operan en la organización laboral, con énfasis en el capital humano.

Es en este punto, donde la organización cuestiona si el aspirante a un puesto determinado reúne los requisitos, no desde el punto de vista del conocimiento o la habilidad, sino desde su configuración personológica, para lograr la sinergia con la cultura organizacional (no solo con la actual, sino con la deseada). Pero no se limita al reclutamiento y la selección, sino que impacta la formación y el desarrollo de carreras. Con esta postura, el individuo aparece, en toda su dimensión, como un sujeto psicológico.

El impacto de gestionar estratégicamente la cultura organizacional, teniendo como centro el individuo, favorecerá la motivación laboral, en tanto, el individuo encontrará tareas, cargos y una organización laboral que encaja consigo. Implica considerar el grupo como el espacio ideal para valorizar las presunciones básicas subyacentes que viabilizan la concepción estratégica de la organización laboral. El grupo es la célula básica donde la organización legitima las soluciones a los problemas de integración interna y adaptación externa que aparecen. Esta visión exige coherencia en el comportamiento directivo, tanto en el nivel vertical como horizontal.