Introducción

El síndrome del impostor (SI), descrito por Pauline Clance y Suzanne Imes en 1978, se refiere a una experiencia interna de falsedad intelectual donde las personas, a pesar de sus logros evidentes, dudan de sus capacidades y se sienten un fraude. Atribuyen su éxito a factores externos como la suerte o el esfuerzo excesivo, en lugar de reconocer su propia competencia. Desde su formulación, el SI ha sido ampliamente documentado en diversos grupos, incluyendo estudiantes de posgrado, minorías étnicas y mujeres en entornos altamente competitivos (Bravata et al., 2020; Cornejo-Araya et al., 2022).

En el ámbito académico, el SI se presenta con especial intensidad en mujeres científicas debido a la combinación de factores estructurales y socioculturales que refuerzan la percepción de no estar a la altura de sus pares masculinos (Young, 2011; Tao y Gloria, 2019). La literatura sugiere que el SI no solo afecta la autoestima y el bienestar de estas mujeres, sino que también influye en sus trayectorias profesionales, limitando sus oportunidades de ascenso y participación en espacios de liderazgo (Almukhambetova et al., 2023; Price et al., 2024). Entre sus efectos más documentados se encuentran la ansiedad, el agotamiento emocional (burnout) y una autopercepción persistente de incompetencia, incluso ante logros objetivos. Estas manifestaciones psicológicas no solo deterioran la salud mental, sino que también fomentan la autoexclusión de espacios de liderazgo y desarrollo académico, reforzando la desigualdad en la participación científica (Parkman, 2016; Oliveira et al., 2021).

Sin embargo, es importante matizar esta afirmación a la luz de la evidencia empírica más reciente. La revisión sistemática de Bravata et al. (2020) pone en duda que el síndrome del impostor sea significativamente más prevalente en mujeres que en hombres, señalando que muchos estudios presentan resultados inconsistentes o poco robustos metodológicamente respecto a la diferencia de género. No obstante, un meta-análisis reciente realizado por Price et al (2024) indica que el SI se presenta con mayor frecuencia en mujeres, aunque con un tamaño de efecto pequeño (r = .13; d = .27). Cabe señalar que este estudio también reporta que la diferencia de género es menos pronunciada en el ámbito académico que en el mundo empresarial, lo que sugiere que el tipo de organización influye en la vivencia del síndrome. Asimismo, se observa una menor prevalencia del SI en países asiáticos en comparación con contextos occidentales, lo que refuerza la necesidad de considerar factores culturales e institucionales en el análisis de este fenómeno.

Estos hallazgos sugieren que, si bien existen diferencias, estas no son tan pronunciadas como suele asumirse, y deben ser interpretadas considerando factores contextuales y estructurales, más que como una evidencia de predisposición esencial. En este sentido, el género continúa siendo una categoría analítica relevante, no por una supuesta mayor vulnerabilidad intrínseca de las mujeres, sino por las condiciones institucionales y simbólicas que configuran sus trayectorias profesionales.

En Chile, el estudio del SI en mujeres científicas es un campo emergente que requiere mayor exploración. Datos del Instituto Nacional de Estadísticas (INE, 2021) muestran que las mujeres representan 38% del total de investigadores en el país, y enfrentan barreras significativas para el acceso a financiamiento y promoción académica. En este contexto, es fundamental comprender cómo las científicas experimentan y negocian su identidad profesional frente a estructuras institucionales que históricamente han favorecido a sus colegas masculinos.

Este estudio tiene como objetivo analizar el impacto del síndrome del impostor en la identidad laboral de mujeres científicas chilenas, explorando cómo este fenómeno influye en sus trayectorias profesionales. A partir de un enfoque cualitativo basado en narrativas personales, se busca aportar una comprensión que aborde los mecanismos mediante los cuales el SI se entrelaza con las dinámicas de género y poder en el ámbito académico.

EL SÍNDROME DEL IMPOSTOR Y LA IDENTIDAD LABORAL EN MUJERES CIENTÍFICAS

Síndrome del Impostor

El síndrome del impostor (SI) descrito por Clance e Imes, se refiere a la experiencia interna de sentirse un. Fraude, incluso frente a logros comprobables. Esta autopercepción genera un constante sensación de inadecuación, ansiedad y temor a ser descubiertas como incompetentes, especialmente en contextos de alta exigencia. Este fenómeno afecta de manera significativa la confianza en el entorno laboral, provocando que las personas atribuyan sus logros a factores externos como la suerte o el esfuerzo excesivo, en lugar de reconocer sus propias capacidades (Mann, 2020).

Existen cinco perfiles principales del síndrome del impostor: Perfeccionista: siente que su trabajo nunca es lo suficientemente bueno; Súper mujer/hombre: busca destacar en múltiples áreas simultáneamente, Genio innato: percibe que el esfuerzo es señal de incompetencia; Individuo solitario: evita pedir ayuda por temor a exponer su supuesta falta de conocimiento y el Experto: siente que nunca posee conocimientos suficientes para ser legítimo en su campo (Young, 2024).

Estos perfiles reflejan una internalización de normas de excelencia extremas que generan autoexigencia excesiva, dependencia de la validación externa y una tendencia al autosabotaje (Parkman, 2016). En el ámbito académico, esta dinámica se asocia con burnout, ansiedad y depresión, lo que limita el desarrollo profesional de quienes padecen este síndrome (Bravata et al., 2020; Oliveira et al., 2021).

Si bien no se ha determinado con precisión la prevalencia del SI, se estima que entre el 50% y el 70% de las personas lo experimentan en algún momento de su vida, con una mayor incidencia en mujeres y grupos minoritarios (Sakulku y Alexander, 2011). Por ejemplo, estudios en estudiantes de doctorado de la Universidad de Ghent reportaron que 50.6% experimentó síntomas de SI, una tendencia que se ha replicado en otros entornos académicos de alta exigencia (Wang y Li, 2023).

Síndrome del impostor y género

El síndrome del impostor se ha vinculado con los estereotipos de género que asignan al éxito profesional características tradicionalmente masculinas, lo que impacta negativamente la percepción del mérito en mujeres (Padilla-Carmona, 2002). Las mujeres en posiciones de liderazgo enfrentan evaluaciones más severas y son penalizadas por adoptar estilos de gestión percibidos como masculinos (Elsesser, 2011).

Esta dinámica conduce a una brecha de confianza, en la que las mujeres internalizan la idea de que no son suficientemente competentes, lo que afecta su seguridad al hablar en público, tomar decisiones y aspirar a ascensos (Navas, 2017). Además, son más propensas a ser sensibles a la crítica, lo que refuerza el ciclo del SI.

En entornos altamente competitivos, la falta de reconocimiento institucional de los logros de las mujeres refuerza la falsa sensación de éxito inmerecido. A pesar de su excelencia académica y profesional, muchas científicas experimentan dudas persistentes sobre su legitimidad en el campo (Hutchins y Rainbolt, 2017).

El impacto del SI es especialmente notable en instituciones académicas de élite, donde la productividad científica es un criterio central de evaluación (Parkman, 2016). La comparación constante de habilidades genera un aumento del riesgo de SI, particularmente en mujeres que han sido socializadas en entornos que minimizan sus logros (Hernández y López, 2023).

Además, la literatura reciente ha destacado que las contribuciones de las mujeres en ciencia suelen ser invisibilizadas o minimizadas bajo valores tradicionales de éxito que no consideran dimensiones como el liderazgo colaborativo o el impacto social de la investigación (Chakraverty, 2020). Esta omisión refuerza la autocrítica severa y la autoexigencia desmedida en las científicas, limitando su participación plena en la producción del conocimiento (Bernard et al, 2018).

Síndrome del impostor en la experiencia profesional

El entorno laboral puede actuar como catalizador del SI, especialmente en ámbitos de alta exigencia, donde el rendimiento es la medida principal del éxito (Oliveira et al., 2021). Esta presión genera una internalización de las expectativas institucionales, lo que provoca que muchas personas con SI asocien su valor personal con su desempeño laboral.

La presencia del SI en el ámbito profesional se vincula con: Burnout, agotamiento extremo por la presión constante de demostrar competencia (Oliveira et al., 2021); ansiedad: miedo persistente a ser "descubierto" como un fraude (Chakraverty, 2020) y depresión, desmotivación y sentimientos de inutilidad derivados de la autocrítica excesiva (Villwock et al., 2016).

Estos efectos negativos se ven amplificados por la falta de reconocimiento y retroalimentación positiva, lo que refuerza el ciclo del SI (Bravata et al., 2020). En consecuencia, es fundamental que las instituciones implementen estrategias de intervención, como mentorías y programas de apoyo, para mitigar el impacto del SI en el bienestar psicológico y la trayectoria profesional de las científicas (Price et al., 2024).

Identidades e ideales laborales de las científicas

La identidad laboral en la ciencia es un proceso de construcción dinámica, influenciado por factores estructurales, expectativas institucionales y relaciones de poder (Stecher et al., 2014; 2020; 2022). La identidad científica se configura a través del reconocimiento y participación en la comunidad académica (Carlone y Johnson, 2007), siendo un reflejo del grado de inclusión o exclusión que experimentan las científicas en su trayectoria.

El SI interfiere directamente en este proceso, debilitando la autoeficacia y generando un desajuste entre la percepción personal y los ideales de éxito profesional (Chamorro-Premuzic, 2013). En el contexto chileno, donde las mujeres enfrentan una representación subóptima en la ciencia, el SI se convierte en un obstáculo adicional que afecta su identidad laboral y su sentido de pertenencia (Manoj, 2024).

Diversos estudios han señalado la importancia de desarrollar políticas institucionales inclusivas, como la implementación de mentorías, redes de apoyo y estrategias de reconocimiento del trabajo académico de las mujeres (Feenstra et al., 2020). Estos cambios pueden contribuir a reducir la prevalencia del SI y fomentar un ambiente donde las científicas puedan desarrollar su identidad profesional sin barreras autoimpuestas o institucionales.

Metodología

Diseño y Enfoque Metodológico

Este estudio adopta un enfoque cualitativo con un diseño de estudio de caso, ya que permite explorar en profundidad las experiencias de las mujeres científicas que experimentan el síndrome del impostor (SI) en su contexto académico (Yin, 2018). El estudio de caso es útil cuando se investiga un fenómeno en su entorno real, sin manipulación de variables, y cuando la delimitación entre fenómeno y contexto no es clara (Stake, 1995; Flyvbjerg, 2011).

El enfoque cualitativo es pertinente para analizar la construcción discursiva del síndrome del impostor (SI) y sus efectos en la identidad laboral de las participantes, porque se centra en la comprensión profunda de significados, prácticas y representaciones que no pueden ser abordadas adecuadamente mediante métodos cuantitativos. Este enfoque permite acceder a las experiencias subjetivas de las científicas, captar los matices de sus trayectorias profesionales y explorar cómo negocian y resignifican su lugar dentro del campo académico. Asimismo, resulta idóneo para examinar los mecanismos de adaptación y resistencia que despliegan frente a las estructuras institucionales que las interpelan (Denzin & Lincoln, 2012). A través del análisis de narrativas, se pueden identificar los sentidos que las participantes otorgan a la autoexigencia, el reconocimiento y la pertenencia, contribuyendo así a una comprensión situada y contextualizada del fenómeno.

Participantes y Muestra

La selección de participantes se realizó mediante muestreo intencional, con el objetivo de incluir científicas con trayectorias consolidadas en la academia chilena. La selección de participantes se realizó mediante muestreo intencional, con el objetivo de incluir científicas con trayectorias consolidadas en la academia chilena. Las participantes incluyen académicas en distintas etapas de consolidación —desde asociadas hasta titulares—, con experiencia en docencia de posgrado, liderazgo en investigación y gestión universitaria. Representan diversas áreas del conocimiento, como ciencias sociales, ingeniería, ciencias de la salud y humanidades, lo que permite observar cómo se manifiesta el SI en distintas culturas disciplinares.

Los criterios de inclusión fueron:

Experiencia en investigación: liderazgo en proyectos científicos financiados como el Fondecyt (Fondo Nacional de Desarrollo Científico y Tecnológico) que es un programa del Estado de Chile que financia investigaciones individuales en todas las áreas del conocimiento, con el objetivo de fomentar el desarrollo científico nacional. Los proyectos Anillos, por su parte, forman parte del Programa de Investigación Asociativa (PIA) y financian equipos de investigación interdisciplinarios y colaborativos, con énfasis en la generación de conocimiento de frontera y el fortalecimiento institucional. Ambos fondos constituyen mecanismos clave de financiamiento público para el desarrollo de la ciencia en Chile y son altamente competitivos a nivel nacional. Representación en distintas áreas del conocimiento: asegurando diversidad disciplinaria. Vinculación con universidades públicas y privadas: para contrastar diferencias institucionales. Disponibilidad para participar en entrevistas extensas y reflexionar sobre su trayectoria académica.

La selección de participantes se realizó mediante muestreo intencional, con el objetivo de incluir científicas con trayectorias consolidadas en la academia chilena. La selección de participantes se realizó mediante muestreo intencional, con el objetivo de incluir científicas con trayectorias consolidadas en la academia chilena. Las participantes incluyen académicas en distintas etapas de consolidación —desde asociadas hasta titulares—, con experiencia en docencia de posgrado, liderazgo en investigación y gestión universitaria. Representan diversas áreas del conocimiento, como ciencias sociales, ingeniería, ciencias de la salud y humanidades, lo que permite observar cómo se manifiesta el SI en distintas culturas disciplinares.

Los criterios de inclusión fueron:

Experiencia en investigación: liderazgo en proyectos científicos financiados como el Fondecyt (Fondo Nacional de Desarrollo Científico y Tecnológico) que es un programa del Estado de Chile que financia investigaciones individuales en todas las áreas del conocimiento, con el objetivo de fomentar el desarrollo científico nacional. Los proyectos Anillos, por su parte, forman parte del Programa de Investigación Asociativa (PIA) y financian equipos de investigación interdisciplinarios y colaborativos, con énfasis en la generación de conocimiento de frontera y el fortalecimiento institucional. Ambos fondos constituyen mecanismos clave de financiamiento público para el desarrollo de la ciencia en Chile y son altamente competitivos a nivel nacional. Representación en distintas áreas del conocimiento: asegurando diversidad disciplinaria. Vinculación con universidades públicas y privadas: para contrastar diferencias institucionales. Disponibilidad para participar en entrevistas extensas y reflexionar sobre su trayectoria académica.

Se contactó a las participantes a través de redes académicas y asociaciones científicas. La muestra final estuvo conformada por ocho mujeres científicas de diversas disciplinas, con edades entre 35 y 55 años, todas con cargos académicos de tiempo completo.

Para garantizar la confidencialidad, se asignaron seudónimos y se eliminaron datos identificables en las transcripciones.

Recolección de Datos

La información se recopiló mediante entrevistas semiestructuradas, realizadas entre marzo y septiembre de 2022. Este método permite explorar en profundidad las percepciones, emociones y estrategias de las participantes en relación con el SI (Merriam y Tisdell, 2016).

Las entrevistas tuvieron una duración promedio de 60 a 90 minutos y se realizaron de manera presencial y virtual, dependiendo de la disponibilidad de las participantes. Todas las entrevistas fueron grabadas y transcritas con consentimiento informado.

Análisis de Datos

El análisis de datos se realizó en dos niveles complementarios:

1. Análisis de discurso pragmático (Wetherell y Potter, 2008), centrado en la función y construcción del discurso sobre el SI y la identidad profesional.

2. Análisis de contenido cualitativo, siguiendo la propuesta de Mayring (2014), para identificar patrones narrativos recurrentes y ejes temáticos emergentes.

La codificación de los datos se realizó de forma inductiva, identificando dos temas principales que estructuran los hallazgos:

- La autoexigencia y la necesidad de validación externa en la academia.

- La sobrecarga y la hiper disponibilidad de las mujeres y su impacto en la identidad profesional.

Para aumentar la validez del estudio, se empleó un proceso de triangulación con estudios previos sobre el SI en mujeres científicas y literatura sobre género y academia (Bravata et al., 2020; Price et al., 2024; Tao y Gloria, 2019). Además, el análisis fue realizado por dos investigadoras de forma independiente y posteriormente triangulado para asegurar la coherencia de las interpretaciones.

Resultados

El análisis de los relatos obtenidos en las entrevistas permite problematizar la manera en que las mujeres científicas negocian su identidad profesional en un contexto marcado por la autoexigencia y las asimetrías estructurales del campo académico. Los hallazgos se organizan en dos categorías que no solo describen las experiencias individuales, sino que también revelan los mecanismos mediante los cuales la academia reproduce lógicas de exclusión y precarización del reconocimiento profesional. Estas ilustran los efectos subjetivos de un régimen meritocrático que exige productividad constante mientras invisibiliza las condiciones materiales y simbólicas que restringen el acceso a la estabilidad y el prestigio.

Aunque las participantes no siempre nombran explícitamente el “síndrome del impostor”, sus relatos permiten identificar una serie de manifestaciones subjetivas que lo caracterizan: autoexigencia excesiva, percepción de inadecuación, sensación de no estar a la altura, miedo a ser evaluadas negativamente y una constante necesidad de validación externa. En este marco, se observa que el síndrome del impostor no puede comprenderse exclusivamente como un fenómeno psicológico individual, sino como un dispositivo discursivo que organiza la experiencia académica de las mujeres, configurando expectativas, prácticas y autoevaluaciones que refuerzan la percepción de inadecuación y déficit permanente. En consecuencia, el presente apartado examina cómo estas narrativas no solo expresan malestar, sino que constituyen modos de inscripción y reproducción de las normas de éxito y fracaso dentro de la academia contemporánea.

Encajar en el molde: excelencia autoimpuesta y precarización del reconocimiento

Las trayectorias de las científicas entrevistadas permiten identificar una forma particular de configuración identitaria, marcada por un ethos académico que demanda un desempeño excepcional sostenido y una alta capacidad de autogestión. Esta exigencia, lejos de ser experimentada como una motivación neutra o deseable, se convierte en un molde normativo que orienta la manera en que las académicas se insertan, permanecen y son reconocidas en el campo científico. Así, la noción de excelencia autoimpuesta emerge como una categoría analítica clave para comprender la forma en que estas mujeres experimentan y responden a las estructuras institucionales que rigen la vida académica. Como señala una entrevistada:

“Es una formación difícil [...] aprendes mucho sobre autonomía, independencia [...] tienes que encontrar tu camino a la fuerza”.

Esta declaración da cuenta de un proceso de subjetivación donde se internaliza un modelo de investigadora autosuficiente y resiliente, que debe resolver por sí misma los desafíos estructurales de su carrera. Este ideal identitario no solo produce una forma específica de habitar la universidad, sino que se traduce en una auto explotación sistemática, en la que el éxito o fracaso de la producción científica se vive como una responsabilidad individual. En consecuencia, se instala una lógica meritocrática que transforma el desempeño académico en una competencia consigo misma, orientada hacia un yo ideal en permanente renovación.

Este molde identitario se refuerza mediante mecanismos institucionales de evaluación que, aunque formalmente neutros, reproducen jerarquías implícitas. Una entrevistada lo evidencia al describir su experiencia de investigación:

“Tuve ese Fondecyt al hilo; después de terminar ese, gané el otro Fondecyt regular [...] ya no quería ver mi objeto de estudio [...] pero todos los resultados que tenía, como bien ordenado y todo, convencieron” .

A pesar del desgaste emocional, el éxito se mide por la capacidad de sostener una productividad constante. Esta lógica de esfuerzo se presenta como condición de legitimación:

“El Fondecyt como que te permite legitimarte a nivel institucional y a nivel de la comunidad investigativa en Chile”.

Desde esta perspectiva, la excelencia académica se configura como un dispositivo de reconocimiento precarizado: la valía profesional depende de hitos institucionales exigentes pero volátiles, cuya obtención no garantiza pertenencia ni estabilidad. Como reconoce otra entrevistada: “Sentía que no sabía nada”, aun cuando su trayectoria daba cuenta de múltiples logros. Esta sensación de inadecuación persistente revela que el reconocimiento dentro del campo no se distribuye equitativamente, sino que está mediado por una economía simbólica que exige prueba constante de competencia.

Este régimen de autoevaluación ininterrumpida lleva a muchas científicas a desarrollar estrategias de sobre adaptación, sin que ello implique necesariamente mejores condiciones laborales o mayor validación:

“Cumplo todo, escribo todos los artículos, pero también trato de no volverme loca en el intento”.

En este marco, la sobrecarga laboral aparece como efecto directo de un mandato institucional que normaliza el trabajo excesivo y la disponibilidad absoluta. Como se señaló anteriormente, la categoría da cuenta de una gramática del esfuerzo y la excelencia que estructura el tránsito de las mujeres científicas por la academia; un tránsito donde la profesionalización se entrelaza con el riesgo permanente de desborde personal y emocional.

En suma, las entrevistas permiten comprender que el ethos académico actual opera como una estructura simbólica que exige no solo rendimiento, sino también la encarnación de un ideal de científica incansable, autónoma y altamente eficiente. Este molde, más allá de las condiciones materiales, condiciona la forma en que las científicas se ven a sí mismas, negocian su legitimidad y proyectan su futuro en un entorno donde el mérito no siempre es suficiente para pertenecer.

Mujer disponible 24/7

La segunda categoría identificada describe cómo el trabajo es asumido por las científicas, dado que el modelo productivista de la academia se asocia a jornadas extendidas. Esto significa una disposición, dedicación y tiempo a las labores tanto de investigación, docencia y gestión de un compromiso total. Revelan el orden masculino que atraviesan las organizaciones productoras de conocimiento (Theurillat y Gareca, 2015).

“Porque a veces o te dan mucha docencia y no tienes tiempo a investigar, o tienes mucha investigación. Bueno, en general eso nunca pasa. De tener poca docencia, en general es siempre lo contrario, o a veces te ponen un cargo administrativo que te come entero y no tienes tiempo tampoco”.

La disposición al trabajo de las científicas, caracterizada por la necesidad de gestionar múltiples roles y enfrentar una carga laboral desproporcionada, tiene profundas implicaciones para su identidad profesional y bienestar psicológico. Como señalan Fardella y Corvalán (2020), el tiempo se convierte en un recurso que debe ser administrado eficientemente, pero esta gestión temporal también refleja la segregación de género presente en las instituciones académicas. La sobrecarga de trabajo, especialmente en la docencia y la gestión intermedia, recae desproporcionadamente sobre las mujeres, tareas que González y Vayreda (2021) identifican como asociadas a roles tradicionalmente femeninos y menos valoradas que las actividades de investigación. Esta distribución desigual de responsabilidades contribuye a la segregación vertical, donde las mujeres son menos propensas a avanzar a posiciones de liderazgo.

En este contexto, emerge un mandato implícito de disponibilidad permanente, que exige estar siempre conectadas: responder correos, revisar textos, postular a fondos, enseñar, investigar y gestionar. Este imperativo cultural de rendimiento —aunque no explícito— actúa como una vara de éxito inalcanzable que define a la “buena académica” como aquella siempre presente y activa, incluso fuera del horario laboral. Esta lógica reproduce el modelo del trabajador ideal (libre de otras obligaciones), históricamente masculino, y excluye otras formas posibles de habitar la vida académica.

Ante esta estructura desigual, la hiper disponibilidad se convierte en una estrategia adaptativa: las mujeres extienden sus jornadas laborales para compensar los obstáculos estructurales que enfrentan. No se trata de una mera elección personal, sino de una respuesta forzada ante la carga desproporcionada de docencia y gestión, y la falta de tiempo protegido para investigar. Sin embargo, esta estrategia de autoexigencia constante no resuelve el problema, sino que profundiza sus efectos colaterales.

Uno de los más relevantes es el síndrome del impostor, que se alimenta de la imposibilidad de cumplir con todos los roles de forma excelente. La invisibilización de las condiciones estructurales lleva a muchas científicas a interpretar su malestar como un fracaso individual, generando sentimientos de insuficiencia, inadecuación o “baja productividad”, incluso cuando objetivamente cumplen múltiples tareas simultáneamente.

“Entonces, ahí, yo empecé con el Fondecyt de iniciación dos años. Y luego de eso, y bueno, y ahí aprendí muchas otras cosas, más administrativas, más, o sea, como un poco el quehacer académico en su conjunto”.

Esta cita refleja una significativa sobrecarga de trabajo, la cual se manifiesta en la necesidad de cumplir con tareas administrativas, docentes y científicas sin reconocimiento equitativo. Estas funciones, aunque críticas para el funcionamiento institucional, suelen estar subvaloradas en comparación con la investigación, lo que contribuye a la segregación vertical y afecta el desarrollo profesional y personal de las científicas. La sobrecarga, sumada al bajo reconocimiento, puede derivar en burnout, un estado de agotamiento físico y emocional causado por el estrés crónico (Maslach y Leiter, 2016). Ambos factores —el agotamiento y el síndrome del impostor— afectan negativamente el rendimiento y el compromiso laboral, perpetuando un ciclo de estancamiento profesional e insatisfacción.

Frente a este escenario, las entrevistas también revelan un elemento paradójico: el compromiso vocacional con la ciencia. A pesar del agobio y las condiciones adversas, muchas científicas expresan una profunda satisfacción con su trabajo, lo que genera una experiencia dual de carga y disfrute. Esta vocación, sin embargo, también puede operar como un dispositivo de legitimación de la auto explotación: si el trabajo “me gusta”, ¿cómo voy a decir que no?, ¿cómo no quedarme hasta tarde?

“Y más voy avanzando, más me gusta mi trabajo, aunque me agobiaré un poco a veces, pero me gusta”.

Este hallazgo sugiere que, aunque las científicas enfrentan desafíos estructurales significativos y presiones relacionadas con la gestión de múltiples responsabilidades, muchas de ellas encuentran en su vocación una fuente significativa de motivación y satisfacción personal. Esta motivación no solo contribuye a su realización profesional, sino que también desempeña un papel importante en la mitigación de los efectos negativos asociados con el síndrome del impostor y otros factores de estrés. Sin embargo, esta misma vocación, aunque valiosa, puede también reforzar una narrativa que naturaliza condiciones de precarización y reproduce la disponibilidad total como una norma aceptable o incluso deseable: si el trabajo es apasionante, ¿por qué no trabajar más allá de lo estipulado?

La percepción de la vocación como una fuente de resiliencia, si bien poderosa, puede variar según las experiencias individuales y las circunstancias contextuales, especialmente cuando se entrecruza con desigualdades estructurales. En efecto, la disponibilidad permanente se vuelve insostenible a largo plazo y solo algunas científicas —como aquellas sin responsabilidades de cuidado— pueden sostener este ritmo, lo que profundiza las desigualdades y restringe el acceso equitativo al desarrollo académico.

Esta dualidad entre pasión y sacrificio subraya la necesidad de reevaluar y equilibrar las cargas laborales para maximizar tanto el bienestar como el rendimiento profesional en el ámbito científico. Además, resulta urgente impulsar estrategias institucionales que reconozcan y valoren equitativamente todas las contribuciones académicas, promoviendo un entorno que apoye el desarrollo integral de sus miembros y mitigue los efectos adversos sobre la salud mental y la identidad profesional de las científicas. Este enfoque destaca, asimismo, la necesidad de investigar más a fondo las estrategias específicas que pueden apoyar a las científicas en la navegación de sus carreras bajo estas condiciones.

CONCLUSIONES Y DISCUSIONES FINALES

En conclusión, la visibilización del síndrome del impostor es crucial para abordar las barreras que enfrentan las mujeres en el ámbito académico y profesional. Este síndrome no solo requiere un proceso de autoconocimiento y autoconciencia, sino que también demanda un cuestionamiento crítico de las interacciones que moldean las relaciones de género en los espacios laborales. Esto implica no solo identificar y problematizar las desigualdades que enfrentan las mujeres, sino también llevar a cabo cambios estructurales profundos que transformen las culturas institucionales en nuestros contextos laborales (Hutchins et al., 2018).

El SI tiene un impacto significativo en la identidad laboral de las mujeres, llevándolas a subestimar sus habilidades y a evitar posiciones de liderazgo y oportunidades de promoción (Hutchins et al., 2018). La constante autocrítica y la sensación de ser una impostora afectan su autoestima y confianza, limitando su crecimiento profesional y perpetuando las disparidades de género en el lugar de trabajo (Marañon, 2018).Además, este síndrome afecta las relaciones de cuidado personal y profesionales, fundamentales para el bienestar y desarrollo de cualquier individuo. Las mujeres científicas con SI pueden descuidar estas relaciones debido a la autoexigencia y el perfeccionismo, impulsadas por el miedo a ser descubiertas como “fraudes” (Parkman, 2016).

En el ámbito profesional, la falta de reconocimiento interno y el temor a ser juzgadas pueden impedir que las mujeres busquen o brinden apoyo emocional y profesional a sus colegas y estudiantes, creando un ambiente de trabajo menos colaborativo y más competitivo (Vergauwe et al., 2015). Esto puede llevar a que no se reconozcan adecuadamente las contribuciones de sus colegas y colaboradores, lo que afecta la moral, la motivación y la colaboración en la academia y otras organizaciones científicas (Clance y Imes, 1978). La negación del otro en la academia se manifiesta cuando las mujeres, atrapadas en la auto duda, no valoran adecuadamente las contribuciones de sus colegas, afectando la colaboración y el desarrollo de redes de apoyo profesionales (Sakulku y Alexander, 2011).

Para mitigar estos efectos, las organizaciones deben implementar sistemas de reconocimiento y recompensa que valoren tanto los logros individuales como las contribuciones colaborativas. Además, la formación en habilidades de liderazgo inclusivo y la promoción de una cultura organizacional que celebre la diversidad de contribuciones son esenciales. Las instituciones académicas deben reconocer y abordar este problema mediante el desarrollo de programas de apoyo y mentoría que fortalezcan la autoestima y la confianza de las mujeres en sus habilidades profesionales, fomentando un entorno inclusivo y equitativo que valore y promueva la diversidad de género en todos los niveles del ámbito académico y profesional.

Referencias

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